"Usia maksimal 25 tahun." "Berpenampilan menarik." "Belum menikah." Persyaratan semacam ini masih lazim ditemui dalam iklan lowongan kerja, dan bagi banyak pencari kerja sudah dianggap sebagai hal yang wajar.
Pemerintah menyatakan sikap atas praktik tersebut. Menteri Ketenagakerjaan menerbitkan Surat Edaran Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja, dan menyampaikan agar masyarakat melaporkan perusahaan yang masih mencantumkan persyaratan diskriminatif.
Pertanyaan yang kemudian muncul, dan jarang dijawab secara memadai: melapor ke mana, dan dengan akibat hukum apa? Tulisan ini meninjau kedudukan hukum larangan tersebut serta langkah yang tersedia bagi pelamar maupun perusahaan.
Apa yang Diatur dalam Surat Edaran Menaker
Surat Edaran tersebut pada pokoknya melarang pemberi kerja melakukan diskriminasi atas dasar apa pun dalam proses rekrutmen. Persyaratan yang disebut sebagai contoh praktik diskriminatif antara lain pembatasan usia, keharusan berpenampilan menarik, status pernikahan, tinggi badan, warna kulit, dan suku.
Terdapat pengecualian untuk persyaratan usia, yang hanya dapat diterapkan apabila terdapat kepentingan khusus, yaitu untuk pekerjaan atau jabatan yang karakteristiknya secara nyata berkaitan dengan usia, dan/atau tidak menyebabkan hilangnya atau berkurangnya kesempatan memperoleh pekerjaan bagi masyarakat secara umum.
Ketentuan ini berlaku bagi pemberi kerja swasta maupun badan usaha milik negara, dan berlaku sama terhadap tenaga kerja penyandang disabilitas.
Dasar Hukum yang Sudah Ada Sebelumnya
Perlu diluruskan satu hal yang sering keliru dipahami: larangan diskriminasi dalam memperoleh pekerjaan bukanlah norma baru yang lahir dari Surat Edaran ini.
Dasarnya sudah ada sejak lama dan masih berlaku sepenuhnya:
- Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 — setiap orang berhak bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja
- Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003 — setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan
- Pasal 6 UU No. 13 Tahun 2003 — setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha
- UU No. 21 Tahun 1999 — pengesahan Konvensi ILO No. 111 mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan
Dengan demikian, Surat Edaran Menaker sesungguhnya menegaskan kembali norma yang telah lebih dahulu diatur dalam undang-undang, bukan menciptakan kewajiban yang sebelumnya tidak ada.
Kekuatan Mengikat Surat Edaran
Surat Edaran bukan merupakan peraturan perundang-undangan sebagaimana dimaksud dalam UU No. 12 Tahun 2011. Kedudukannya adalah peraturan kebijakan yang mengikat ke dalam jajaran pemerintahan, dan dengan sendirinya tidak menciptakan norma sanksi baru bagi pemberi kerja.
Sejumlah kalangan menilai keadaan ini membuat larangan tersebut tidak memiliki daya paksa, dan mendorong agar dibentuk Peraturan Menteri sebagai gantinya. Sampai tulisan ini disusun, Peraturan Menteri yang dijanjikan tersebut belum diterbitkan.
Namun penilaian bahwa larangan ini sama sekali tanpa sanksi perlu ditempatkan secara proporsional. Pelanggaran terhadap Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003 termasuk dalam ketentuan sanksi administratif sebagaimana diatur dalam Pasal 190 undang-undang yang sama. Artinya, dasar pengenaan sanksi sesungguhnya tidak berada pada Surat Edaran, melainkan pada undang-undang yang telah berlaku sejak 2003.
Persoalan yang sebenarnya karena itu bukanlah ketiadaan sanksi, melainkan ketiadaan standar teknis yang rinci dan lemahnya praktik penegakan. Di titik inilah Peraturan Menteri akan berperan, yaitu memberikan pedoman yang lebih operasional bagi pengawas ketenagakerjaan.
Ke Mana Pelamar Dapat Melapor?
Bagi pelamar yang merasa ditolak karena alasan yang tidak berkaitan dengan kompetensi, terdapat satu hal mendasar yang perlu dipahami lebih dahulu: pada tahap rekrutmen belum terdapat hubungan kerja.
Konsekuensinya, Pengadilan Hubungan Industrial tidak berwenang memeriksa persoalan ini, karena kewenangan PHI bertumpu pada adanya perselisihan hubungan industrial yang mensyaratkan hubungan kerja di antara para pihak. Pelamar yang ditolak bukan pekerja, dan karena itu tidak memiliki jalur ke PHI.
Jalur yang tersedia adalah sebagai berikut:
- Pelaporan kepada Pengawas Ketenagakerjaan — melalui Dinas Ketenagakerjaan pada tingkat provinsi. Inilah jalur yang paling sesuai dengan ketentuan sanksi administratif Pasal 190
- Gugatan perbuatan melawan hukum — berdasarkan Pasal 1365 KUH Perdata ke pengadilan negeri, apabila terdapat kerugian yang nyata dan dapat dibuktikan
- Pengaduan kepada Komnas HAM — dengan menempatkan persoalan sebagai dugaan pelanggaran hak asasi manusia
Perlu disampaikan secara jujur bahwa ketiga jalur ini tidak mudah. Pembuktian menjadi kendala utama, karena penolakan lamaran umumnya tidak disertai alasan tertulis. Bukti yang paling kuat justru terletak pada iklan lowongan kerja itu sendiri, apabila memuat persyaratan diskriminatif secara terang-terangan.
Karena itu, langkah pertama yang paling praktis adalah mendokumentasikan iklan lowongan tersebut — tangkapan layar beserta tanggal, nama perusahaan, dan kanal tempat iklan dimuat.
Yang Perlu Dilakukan Perusahaan
Bagi pemberi kerja, terbitnya Surat Edaran ini sebaiknya dibaca sebagai peringatan dini, bukan sebagai aturan baru yang mendadak muncul. Norma yang mendasarinya telah berlaku lebih dari dua dasawarsa, dan sanksi administratifnya pun tersedia dalam undang-undang.
Beberapa langkah yang dapat ditempuh:
- Meninjau kembali seluruh iklan lowongan kerja yang sedang tayang, termasuk yang dimuat melalui pihak ketiga atau agen rekrutmen
- Mengganti persyaratan yang bersifat subjektif dengan kriteria kompetensi yang terukur. Sebagai contoh, kebutuhan atas kemampuan fisik tertentu dirumuskan sebagai persyaratan kesehatan atau kemampuan kerja, bukan sebagai "berpenampilan menarik"
- Mendokumentasikan dasar objektif apabila persyaratan usia memang diperlukan, dengan menguraikan karakteristik pekerjaan yang secara nyata berkaitan dengan usia tersebut
- Menyusun pedoman rekrutmen internal yang menjadi acuan bagi seluruh jajaran yang terlibat dalam proses seleksi
Peninjauan semacam ini tidak memakan waktu lama, namun menempatkan perusahaan pada posisi yang jauh lebih aman apabila di kemudian hari terdapat pengaduan atau pemeriksaan oleh pengawas ketenagakerjaan.
Penutup
Surat Edaran Menaker memang tidak menciptakan kewajiban baru, dan kritik atas kedudukan hukumnya bukan tanpa dasar. Namun menyimpulkan bahwa larangan diskriminasi rekrutmen tidak memiliki daya ikat sama sekali juga tidak tepat, mengingat norma dan sanksi administratifnya telah lebih dahulu diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Yang masih ditunggu adalah Peraturan Menteri yang memberikan standar dan mekanisme yang lebih rinci. Sampai saat itu tiba, baik pelamar maupun perusahaan sebaiknya berpijak pada ketentuan undang-undang yang sudah ada, bukan semata pada Surat Edaran.
Artikel ini bersifat umum sebagai bahan edukasi dan tidak merupakan nasihat hukum untuk kasus tertentu. Ketentuan mengenai larangan diskriminasi dalam rekrutmen masih berkembang, dan Peraturan Menteri yang sedang disusun dapat mengubah sebagian uraian di atas. Konsultasi langsung dengan advokat sangat disarankan sebelum mengambil langkah hukum.